Tak wynika choćby z prognozy Linkedin. W wielkich korporacjach systemy oparte na AI już teraz mają istotne znaczenie dla procesów rekrutacyjnych, a trend ten będzie zataczał coraz szersze kręgi. Użycie algorytmów w praktyce oznacza bowiem nie tylko pomoc we wstępnym wyszukiwaniu i selekcji kandydatów odpowiadających kryteriom, lecz całościową analizę psychologiczną danej osoby, a nawet komunikację z nią.

Będziemy mieć zatem do czynienia z algorytmami analizującymi nasze zachowanie, głos czy mimikę podczas rozmowy, grami oceniającymi nasze zdolności poznawcze i chatbotami, które poinformują nas o wynikach rekrutacji.

W analizie Linkedin zebrano dane od niemal 9 tys. osób pracujących w HR, które jednogłośnie pokazują korzyści płynące z użycia AI w służbie selekcji pracowników. 67 proc. badanych wskazuje na oszczędność czasu, 43 proc. na zniwelowanie uprzedzeń (np. rasowych) podczas selekcji oraz łatwiejsze wyszukiwanie odpowiednio dopasowanych kandydatów (58 proc.).

Pierwszy z tych argumentów jest niepodważalny. Dzięki sztucznej inteligencji proces rekrutacji będzie szybszy niż kiedykolwiek. Sam Linkedin posiada narzędzie o nazwie Recruiter, które pozwala firmom na wstępną selekcję, a następnie tworzy ranking osób najbardziej dopasowane do profilu idealnego pracownika. Inna platforma, Arya, idzie jeszcze dalej – sama wyszukuje potencjalnych kandydatów w internecie, również w mediach społecznościowych niezwiązanych z pracą.

Możliwe, że dzięki takim programom jak Arya praca znajdzie nas sama.

Z punktu widzenia pracodawcy sztuczna inteligencja niesie oczywiste korzyści. Odwróćmy jednak sytuację, stawiając się w roli osoby, która ubiega się o stanowisko. Co to oznacza dla nas jako potencjalnych kandydatów do pracy? Czy łatwiej będzie nam przejść z sukcesem rekrutację, o której zadecyduje algorytm? To zależy. Istnieje nadzieja, że dzięki AI szklany sufit w postaci nierealnych wymagań co do CV lub lat doświadczenia w branży przestanie być dla nas problemem. Jak to możliwe? Optymizmem napawa CEO innowacyjnego startupu o nazwie Pymetrics, Frida Polli. Jak stwierdza w wywiadzie dla Quartz, opieranie wyborów rekrutacyjnych wyłącznie na podstawie poprzednich stanowisk lub dyplomach z uczelni jest archaiczne i nieskuteczne. Frida Polli wskazuje, że CV jedynie pobieżnie pokazuje prawdziwe doświadczenie człowieka. W rzeczywistości osoba może dysponować talentami, których do tej pory po prostu nie miała okazji zaprezentować w środowisku pracy czy też umiejętności, które z sukcesem można by wykorzystać w innych niż wyuczonych do tej pory dziedzinach.

Pytanie brzmi zatem: jak odkryć te cechy? W przypadku Pymetrics z pomocą znów przychodzi sztuczna inteligencja. Program działa następująco: osoby pracujące w danej firmie biorą udział w teście online mierzącym takie funkcje jak pamięć, uwaga, altruizm czy skłonność do podejmowania ryzyka. Następnie algorytm identyfikuje zależności między poziomami tych cech a ich natężeniem u najlepszych pracowników na danym stanowisku. W ten sposób można wyłonić optymalną kompozycję psychologiczną osoby na konkretną posadę, czyli na przykład znaleźć idealną osobowościowo menedżerkę sprzedaży, nawet jeśli wcześniej nie miała ona nic wspólnego z tym zawodem. Dodatkowo Pymetrics nie wykorzystuje wrażliwych danych dotyczących pracowników bez ich zgody.

Pojawiają się jednak wątpliwości co do kwestii zachowania prywatności osób poddawanych działaniu tego typu narzędzi.

Pod koniec 2019 roku organizacja o wdzięcznie brzmiącym skrócie EPIC (Electronic Privacy Information Center) złożyła skargę do Federalnej Komisji Handlu w USA na firmę HireVue. Jej algorytm (używany m.in. przez takie firmy jak Hilton lub Unilever) służy do analizy nagrań rozmów o pracę – a dokładniej odpowiedzi kandydatów na zadane pytania oraz, w niektórych przypadkach, ruchów ich twarzy. Skarga dotyczyła potencjalnego braku transparentności działania programu.
Innym głośną sprawą był opisywany przez Reuteursa przypadek Amazona, który stworzył algorytm nieświadomie faworyzujący aplikacje składane przez mężczyzn. Wynikało to z faktu, że system uczył się na bazie setek danych z rekrutacji prowadzonych w przeszłości przez „ludzki” HR, w których przewagę w istocie mieli mężczyźni.

Droga do okiełznania przez ludzkość tak potężnego narzędzia, jakim jest sztuczna inteligencja, usiana jest wieloma pułapkami. Niemniej jedno jest pewne – rewolucja w dziedzinie pozyskiwania pracowników dokonuje się właśnie dzięki niej. Jeśli w porę uda się wprowadzić regulacje, które skutecznie zapewnią ochronę prywatności oraz uniemożliwią dyskryminację, będziemy mieli do czynienia z przełomem, który być może sprawi, że szukanie pracy stanie się przyjemnością.

Tekst: Przemysław Pstrongowski