Równa płaca dla wszystkich dla zasady? Doświadczenie firmy Spill pokazuje, że to nie jest dobry pomysł

Równe traktowanie i analogiczna płaca za tę samą posadę? Absolutnie tak. Sztuczne wyrównywanie stawek oferowanych za różne obowiązki? Już niekoniecznie.
.get_the_title().

Spill to brytyjskie przedsiębiorstwo świadczące online wsparcie psychologiczne dla pracowników firm. Na jego czele stoi Calvin Benton, który od samego początku prowadzenia działalności – czyli 2,5 roku temu – postanowił wdrożyć dość nietypowy model przyznawania wynagrodzeń. Benton przyjął bowiem założenie, że szlachetnie byłoby każdemu pracownikowi oferować… dokładnie taką samą pensję, niezależnie od stopnia jego doświadczenia czy zasług. Jak taki utopijny model sprawdził się w praktyce?

Początkowo było nas pięcioro, a jakościowy wkład każdej z osób był zbliżony. Spróbowaliśmy więc eksperymentu polegającego na wypłaceniu każdemu z nas dokładnie tej samej ilości gotówki – niezależnie od podsiadanego doświadczenia czy roli. Chcieliśmy rzucić wyzwanie tradycyjnemu modelowi pensji. Zdecydowaliśmy o przyznawaniu każdemu 36 tys. funtów rocznie. Wyliczyliśmy, że taka kwota powinna pozwolić na komfortowe życie w Londynie.

Sielanka, jak łatwo się domyślić, nie trwała jednak długo, gdyż już po roku Benton musiał znacząco zrewidować swoje optymistyczne założenia. Poszerzenie personelu o informatyków oraz sprzedawców unaoczniło mu bowiem, że sztywne ramy finansowe dla grup przyzwyczajonych do premii np. za realizację celu lub efekt to nie jest najlepsze rozwiązanie.

Podobny dylemat pojawił się, gdy do firmy przyjmował osoby z zewnątrz, którym przyznanie od razu pensji analogicznych do zasłużonych pracowników miało prawo mocno obniżyć morale tych drugich.

Co więcej, Benton żalił się w rozmowie z BBC, że ze względu na atrakcyjne wynagrodzenie został wręcz przytłoczony liczbą przesłanych mu aplikacji na zamieszczone przez niego oferty pracy. Wszystko to uświadomiło mu, że wyrównywanie płac na siłę nie jest dobrym pomysłem i że pewne mechanizmy rynkowe funkcjonują w takim a nie innym kształcie z konkretnych powodów.

Warto dodać, że rozwój Spill w ubiegłym roku wiązał się w dużej mierze z ogromnym wzrostem koniunktury na usługi doradztwa psychologicznego.

Według firmowych szacunków w 2020 roku sprzedaż wzrosła na tle lat poprzednich aż o… 40 proc. Wynika to zwłaszcza z realiów, jakie wniosła w życie milionów ludzi pandemia.

Izolacja, zmniejszona liczba kontaktów społecznych, depresja i szereg innych czynników wpędziły nasze społeczeństwo w trudny stan, o którym więcej pisaliśmy m.in. w niedawnym tekście o młodych ludziach.

Podsumowując: po początkowej równości w zakresie wkładu i zaangażowania bardzo szybko zaczęły pojawiać się dysproporcje (co do osiągnięć, doświadczenia, specyfiki pracy), w wyniku których z utopijną wizją egalitarnego przedsiębiorstwa wygrał życiowy pragmatyzm.

Benton spuentował to zresztą dosadnie, stwierdzając, że początkowa idea była naiwnością. Warto jednak zauważyć, że różnica płac wzięła się wyłącznie z wewnętrznych kwestii stricte organizacyjno-kompetencyjnych. W ramach troski o to, by nikt nie czuł się poszkodowany, że ktoś inny otrzymuje więcej, Benton zadbał o inny mechanizm transparentności w Spill: jawność płac. Dzięki temu wszyscy znają swoje zarobki i w przedsiębiorstwie nie ma o to konfliktów.

Tekst: WM

Preloader spinner
Print
Print Text
Zobacz więcej
Wybierz region
Facebook