Firmy coraz częściej zauważają rosnącą niechęć młodych pracowników z pokolenia Z do obejmowania stanowisk menedżerów średniego szczebla. Jak wynika z badania agencji rekrutacyjnej Robert Walters, niemal połowa młodych dorosłych nie chce podejmować obowiązków związanych z zarządzaniem zespołem. Podwyżka wynagrodzenia? Jasne, ale jeśli proporcja między zarobkami a odpowiedzialnością się nie zgadza, lepiej zostać na swoim miejscu.

Jednym z głównych powodów jest przewartościowanie priorytetów przez młode pokolenie, które ceni dobrostan i work-life balance bardziej niż tradycyjne ścieżki kariery. Stanowiska menedżerskie wiążą się z większą liczbą obowiązków, dłuższym czasem pracy i silniejszym zaangażowaniem w życie korporacyjne, co dla wielu nie jest atrakcyjne. Dodatkowo, wzrost wynagrodzenia często nie rekompensuje stresu i zwiększonej odpowiedzialności.

Co ciekawe, aż 70% badanych preferuje rozwój własnych umiejętności i indywidualną ścieżkę kariery zamiast zarządzania zespołem.

Tylko 10% uważa tradycyjną hierarchię firmową za efektywną, podczas gdy 30% opowiada się za bardziej horyzontalną strukturą opartą na pracy zespołowej.

Co to oznacza dla firm?

Brak młodych menedżerów może prowadzić do poważnych problemów w organizacjach: utrudnionej komunikacji między pracownikami a kadrą zarządzającą, trudności w przekazywaniu wiedzy i wzrostu obciążenia młodszych specjalistów. Aż 89% pracodawców uważa, że rola średniego szczebla zarządzania jest kluczowa dla efektywności firmy.

Aby przyciągnąć pokolenie Z do tych stanowisk, organizacje muszą przewartościować podejście do zarządzania i rozwoju kariery. Kluczowe mogą okazać się większa elastyczność godzin pracy, lepsze programy szkoleniowe i atrakcyjniejsze ścieżki awansu. Istotne będzie także przemyślenie systemu wynagrodzeń i benefitów, aby role menedżerskie stały się bardziej konkurencyjne i zgodne z oczekiwaniami młodych pracowników.

’Quiet quitting’ – praca bez nadmiernego zaangażowania

Niechęć młodych do awansów menedżerskich wpisuje się w trend 'quiet quitting’, czyli 'rezygnacji bez rezygnacji’. Termin ten opisuje podejście, w którym praca nie definiuje tożsamości zawodowej, a pracownicy nie angażują się w nią ponad wymagane minimum.

W praktyce oznacza to większe skupienie na życiu osobistym i pasjach, a w niektórych przypadkach – inwestowanie czasu w dodatkowe projekty czy alternatywne ścieżki kariery. Zjawisko to budzi obawy wśród pracodawców, ale jednocześnie wskazuje na potrzebę modernizacji stylów zarządzania. Firmy, które postawią na elastyczne modele przywództwa i bardziej inkluzywne podejście do kariery, mogą zyskać przewagę w przyciąganiu młodych talentów, zwłaszcza w dynamicznych branżach, takich jak technologia.

zdjęcie: Priscilla Du Preez / Unsplash